Σε μετάφραση της Ελπίδας Μπογράκου, Ερευνήτρια ομάδας S.A.F.I.A.
Σε επιμέλεια της Μαριέττας Χατζηδιάκου, Συντονίστρια Ομάδας S.A.F.I.A – τομέας Ηνωμένων Πολιτειών Αμερικής
14/12/2016
ΕΙΣΑΓΩΓΗ
Οι γυναίκες έχουν κάνει τεράστια πρόοδο ώστε να επιτευχθεί η έμφυλη ισότητα κατά τις τελευταίες δεκαετίες. Οι απόψεις πολλών Αμερικανών αντικατοπτρίζουν αυτή την πρόοδο. Σε μια πρόσφατη δημοσκόπηση, 75% των ερωτηθέντων είπαν ότι πιστεύουν ότι οι Ηνωμένες Πολιτείες έχουν κάνει διανύσει πολύ δρόμο για να πετύχουν την έμφυλη ισότητα. Παρ’όλα αυτά, υπολείπεται πολύ δουλειά. Σύμφωνα με αυτή την ίδια έρευνα, 69% όλων των ερωτηθέντων πιστεύουν ότι οι γυναίκες ακόμα δε πληρώνονται το ίδιο [με τους άνδρες] για την ίδια δουλειά, και πάνω από το 70% των ανθρώπων πιστεύουν ότι οι γυναίκες είναι λιγότερο πιθανό να προτιμηθούν για συλλογικούς, ηγετικούς ρόλους. Ολόκληρο το 80% πιστεύει ότι η γυναίκες-αρχηγοί πρέπει να δουλέψουν σκληρότερα από τους άνδρες για να αποδείξουν την αξία τους.
Σημαντική δουλειά απομένει ακόμα στο κλείσιμο του μισθολογικού χάσματος των φύλων, το οποίο είναι σχετικά σταθερό τα τελευταία χρόνια. Το 20214, τα μέσα κέρδη για μια γυναίκα που εργάζεται με πλήρη απασχόληση όλο το χρόνο στις ΗΠΑ ανήλθε μόνο στο 79% του μέσου κέρδους ενός άνδρα που εργάζεται με πλήρη απασχόληση όλο το χρόνο. Για να διατυπωθεί διαφορετικά, μια γυναίκα κέρδισε 79 cents λιγότερα για κάθε δολλάριο που κέρδιζε ένας άνδρας.
Το μισθολογικό χάσμα των δύο φύλων έχει πολλές αιτίες και συνιστώσες, συμπεριλαμβανομένων διαφορών στην εκπαίδευση, εμπειρία, απασχόληση, βιομηχανία και οικογενειακές ευθύνες. Αλλά ακόμα και αφού συμπεριληφθούν αυτοί οι παράγοντες, το χάσμα εξακολουθεί ανάμεσα στα κέρδη των ανδρών και στα κέρδη των γυναικών, προτείνοντας ότι οι φυλετικές διακρίσεις παίζουν, επίσης, ρόλο. Η παρούσα δημοσίευση περιγράφει την παρούσα κατάσταση σχετικά με το μισθολογικό χάσμα των φύλων, τους παράγοντες που το επηρεάζουν, και πολιτικές επιπλοκές.
ΤΟ ΜΙΣΘΟΛΟΓΙΚΟ ΧΑΣΜΑ
Στη διάρκεια του τελευταίου αιώνα, Αμερικανές γυναίκες έχουν κάνει σημαντικά βήματα προς την είσοδο και την παραμονή στο εργατικό δυναμικό και προς την ανάπτυξη δεξιοτήτων. Σήμερα, οι γυναίκες αποτελούν το 47% του εργατικού δυναμικού, από το 29% που ίσχυε το 1948. Παρ’όλα αυτά, η τυπική γυναίκα που εργάζεται με πλήρη απασχόληση όλο το χρόνο κερδίζει 21% λιγότερα από το τυπικό άνδρα. Επιπλέον, ενώ το μισθολογικό χάσμα μειώθηκε κατά 17 ποσοστιαίες μονάδες ανάμεσα στο 1981 και 2001, έχει παραμείνει στα ίδια επίπεδα από το 2001. Τα τελευταία δύο χρόνια, μέτρια πρόοδος έχει επιτευχθεί, με το χάσμα να μειώνεται κατά 1.8 ποσοστιαίες μονάδες από το 2012 μέχρι το 2013 και από μία επιπλέον ποσοστιαία μονάδα ανάμεσα στο 2013 και το 2014.[1]
Αναλύοντας περεταίρω το μισθολογικό χάσμα με βάση τη φυλή διαφαίνονται επιμέρους ανισότητες. Ενώ η τυπική μη ισπανόφωνη λευκή γυναίκα κέρδιζε 75% λιγότερα από αυτά που ένας τυπικός μη ισπανόφωνος λευκός άνδρας κέρδιζε, μαύρες και ισπανόφωνες γυναίκες αντιμετωπίζουν ένα ακόμα μεγαλύτερο μισθολογικό χάσμα σε σύγκριση με λευκούς άνδρες. Για παράδειγμα, η τυπική μη ισπανόφωνη μαύρη γυναίκα κέρδιζε μόνο το 60% επί των κερδών ενός τυπικού μη ισπανόφωνου λευκού άνδρα, ενώ η τυπική ισπανόφωνη γυναίκα κέρδιζε μόνο το 55%. Έγχρωμες γυναίκες αντιμετωπίζουν μικρότερες ανισότητες στα κέρδη όταν συγκρίνονται με έγχρωμους άνδρες, υπογραμμίζοντας επίσης τη σημασία των εισοδηματικών ανισοτήτων με βάση τη φυλή. Παραδείγματος χάριν, η τυπική μαύρη μη ισπανόφωνη γυναίκα κερδίζει 82% επί των κερδών ενός τυπικού μαύρου μη ισπανόφωνου άνδρα, και ο συγκριτικός αριθμός για ισπανόφωνες γυναίκες είναι 88%.
Ενώ το μισθολογικό χάσμα στις ΗΠΑ δεν έχει αλλάξει σημαντικά τα τελευταία 15 χρόνια, άλλα εκβιομηχανισμένα έθνη έχουν κάνει μεγαλύτερη πρόοδο για τη μείωση του χάσματος. Από το 2000 μέχρι και τα τελευταία δεδομένα που είναι διαθέσιμα, το χάσμα μειώθηκε κατακόρυφα στο Ηνωμένο Βασίλειο (σχεδόν 9 ποσοστιαίες μονάδες), που ακολουθείται από την Ιαπωνία, το Βέλγιο, την Ιρλανδία και τη Δανία (περίπου 7 ποσοστιαίες μονάδες η καθεμία).
Σαν αποτέλεσμα, το μισθολογικό χάσμα των δύο φύλων στην Αμερική είναι αυτή τη στιγμή μεγαλύτερο από αυτό πολλών άλλων εκβιομηχανισμένων εθνών. Σύμφωνα με την Organization for Economic Co-Operation and Development (OECD), το μισθολογικό χάσμα στις ΗΠΑ είναι περίπου 2.5 ποσοστιαίες μονάδες μεγαλύτερο από τον OECD μέσο όρο. Για σύγκριση, το μισθολογικό χάσμα των φύλων στη Νέα Ζηλανδία είναι μικρότερο από το ένα τρίτο του συνολικού στις ΗΠΑ. Στην Νορβηγία, είναι 11 ποσοστιαίες μονάδες μικρότερο από τις ΗΠΑ, και στην Ιταλία είναι 7 ποσοστιαίες μονάδες χαμηλότερο.
Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ ΚΑΙ ΤΗΣ ΕΜΠΕΙΡΙΑΣ
Μεγάλο ποσοστό μείωσης του μισθολογικού χάσματος που παρατηρήθηκε στις δεκαετίες 1980 και 1990 συνέβηκε λόγω της εκπαιδευτικών και των εμπειρικών επιτυχιών από τις γυναίκες. Ενώ οι άντρες ήταν πιο πιθανό να αποφοιτήσουν από το κολλέγιο παρά οι γυναίκες στις δεκαετίες 1960 και 1970, τα πράγματα άλλαξαν στις τελευταίες δεκαετίες. Από το 1990 οι γυναίκες κρατούσαν τη πλειοψηφία όλων των προπτυχιακών και μεταπτυχιακών πτυχίων. Επειδή οι γυναίκες έχουν γίνει πλέον το πιο μορφωμένο εργατικό δυναμικό, ο υπολογισμός της σχετικής εκαπίδευσης στην πραγματικότητα αμβλύνει το μισθολογικό χάσμα.
Η πρακτική εργατική εμπειρία είναι ένας άλλος αποφασιστικός παράγοντας μισθών, και στο παρελθόν, οι γυναίκες συχνά άφηναν τον εργασιακό χώρο μετά το γάμο ή την απόκτηση παιδιών. Σήμερα, παρ’όλο που οι γυναίκες είναι ακόμα πιο πιθανό από τους άνδρες να αφλησουν προσωρινά τον εργασιακό χώρο, είναι πιο πιθανό απ’ότι στο παρελθόν να δουλεύουν σε όλο το διάστημα της ζωής τους. Οι οικονομολόγοι Francine Blau και Lawrence Kahn βρήκαν ότι το ένα τρίτο της μείωσης στο μισθολογικό χάσμα κατά τη δεκαετία 1980 οφειλόταν στα κέρδη εμπειριών των γυναικών (ενώ ο μεγαλύτερος παράγοντας στη μείωση του μισθολογικού χάσματος τη δεκαετία του 1990 οφειλόταν σε αυξήσεις των γυναικών που καταπιάνονταν εκπαιδευτικά). Σήμερα, ακόμα και μια πλειοψηφία γυναικών με βρέφη παραμένουν στον εργασιακό χώρο.
Γενικά, το μισθολογικό χάσμα μεγαλώνει στη διάρκεια των καριερών του εργατικού δυναμικού, παρ’όλο που φαίνεται να υποχωρεί τα τελευταία χρόνια. Νέοι και νέες τείνουν να ξεκινούν τις καριέρες τους με παρόμοια επίπεδα κερδών, αλλά με το πέρασμα του χρόνου, το χάσμα ανάμεσα στα δύο φύλα μεγαλώνει και αυξάνεται. Όπως φαίνεται και στο γράφημα παρακάτω (από έρευνα της οικονομολόγου του Harvard Claudia Goldin), η εκτιμώμενη ποσοστιαία διαφορά ανάμεσα στα κέρδη μιας γυναίκας και ενός άνδρα για τους απόφοιτους κολλεγίου που γεννήθηκαν το 1963, υπερδιπλασιάστηκε από την ηλικία των 27 έως την ηλικία των 32 και σχεδόν τριπλασιάστηκε από την ηλικία των 27 έως 42.
Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ ΚΑΙ ΤΗΣ ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑΣ
Καθώς η συμμετοχή των γυναικών στην αγορά εργασίας και εκπαιδευσή τους αυξήθηκε, το ίδιο συνέβη και με τις ευκαιρίες καριέρας. Οι γυναίκες διαρκώς καταλαμβάνουν επαγγέλματα τα οποία θεωρούνταν ανδροκρατούμενα και αυτό είναι μέρος της «ήσυχης επανάστασης» της Claudia Goldin. Παρ΄όλα αυτά, ανεξάρτητα με αυτή τη τάση, έρευνα από τους Blau και Kahn δείχνει ότι οι διαφορές σε επάγγελμα και βιομηχανία απασχόλησης παίζουν ακόμα σηματικό ρόλο στο μισθολογικό χάσμα.
Μια ερώτηση κλειδί είναι γιατί οι άνδρες και οι γυναίκες συνεχίζουν να δουλεύουν σε διαφορετικά επαγγέλματα, ακόμα και αν οι γυναίκες έχουν κερδίσει εργασιακή εμπειρία και εκπάιδευση. Τυπικά, οι οικονομολόγοι πιστεύουν ότι το μέρος του μισθολογικού χάσματος που δε μπορεί να εξηγηθεί από παρατηρούμενα χαρακτηριστικά, όπως απασχόληση, εκπαίδευση, και εμπειρία, επηρεάζεται από διακρίσεις.
Παρ΄’ολα αυτά, πολλοί οικονομολόγοι και κοινωνικοί επιστήμονες συζητούν αν κάποιος θα έπρεπε να λογίζει διαφορές σε παρατηρούμενα χαρακτηριστικά βιομηχανίας και επαγγέλματος όταν μελετά το μισθολογικό χάσμα των φύλων. Από τη μια πλευρά, αν αυτές οι διαφορές πηγάζουν από προτιμήσεις για διαφορετικές δουλειές, είναι λογικό να υπολογίζονται. Αν από την άλλη, άνδρες και γυναίκες αντιμετωπίζουν διαφορετικές επαγγελματικές επιλογές εξαιτίας διάκρισης ή του φόβου διάκρισης, κάποιος δε θα έπρεπε να υπολογίζει τη βιομηχανία και το επάγγελμα στον υπολογισμό του μισθολογικού χάσματος. Σε πολλές περιπτώσεις, o σαφής καθορισμός μεταξύ προτιμήσεων και διάκρισης είναι δοφορούμενος.
Δυστυχώς, είναι δύσκολο να μετρηθεί η επίδραση των προτιμήσεων στην επαγγελματική επιλογή. Αυτό αφήνει τους οικονομολόγους με λίγες αποδείξεις ώστε να υπολογιστεί η σχετική σημαντικότητα των προτιμήσεων σε αντιπαραβολή με την διάκριση, ή την επικείμενη διάκριση, κτα τη διαδικασία της επιλογής επαγγέλματος. Άλλες πτυχές της επαγγελματικής επιλογής δεν εμπίπτουν στις κατηγορίες της προτίμησης και της διάκρισης. Για παράδειγμα, ο τύπος των παιχνιδιών που τα παιδιά παίζουν και τα βιβλία που διαβάζουν, τα πρότυπα με τα οποία έρχονται σε επαφή και τους ανδρικούς και γυναικείους χαρακτήρες που βλέπουν στις ταινίες, στη τηλεόραση και τις διαφημίσεις μπορούν επίσης να συμβάλλουν στις απαιτήσεις και ιδέες που ενηερώνουν για την επαγγελματική επιλογή αλλά δεν αποτελούν απαραίτητα είτε πτοτίμηση είτε διάκριση.
Οι οικονομολόγοι είναι καταλληλότεροι να εκτιμήσουν την επίδραση της διάκρισης. Πρόσφατη έρευνα από την Jessica Pan (2015) βρίσκει αποδείξεις που συνάδουν με την έννοια της «διάκρισης εργαζομένου» (employee discrimination), που είχε εισηχθεί από τον Garry Becker το 1957. Σε πρωιμότερο μοντέλο, οι άνδρες προτιμούν να δουλεέυουν με γυναίκες και πρέπει να αποζημιώνονται για να το κάνουν. Σαν αποτέλεσμα, θα περιμέναμε να δούμε εργασιακούς χώρους με διαχωρισμούς. Η Pan (2015) παρέχει αποδείξεις που υποστηρίζουν ένα πιο διαφοροποιημένο μοντέλο για να εξηγήσει το βασισμένο σε φύλο επαγγελματικό διαχωρισμό. Σε αυτό το μοντέλο όταν οι γυναίκες εισέρχονται σε ένα ανδροκρατούμενο επάγγελμα, οι κοινωνικές ρπαφές εατξύ ανδρών και γυναικών αυξάνονται μέσα σ’ ένα επάγγελμα και σε ένα συγκεκριμένο ακραίο σημείο, οι άνδρες που δεν αρέσκονται να δουλεύουν με γυναίκες θα αποχωρήσουν από το επάγγελμα[2]. Όταν αυτοί οι άνδρες αποχωρήσουν, το μερίδιο γυναικών που εργάζονται αυξάνεται στο επάγγελμα κα αυτό μπορεί να οδηγήσει σε περεταίρων αποχώρηση ανδρών από το επάγγελμα. Η ανάλυση της Pan εξετάζει αλλαγές στον επαγγελματικό διαχωρισμό ανάμεσα στο 1940 και 1990, και βρίσκει ότι τα επαγγέλματα τείνουν να διαχωρίζονται πιο γρήγορα όταν εισέρχονται γυναίκες, ή έχουν χαμηλότερο «ακραία σημεία», σε περιοχές όπου οι άνδρες έχουν ισχυρότερες απόψεις σχετικά με το ποιοί ρόλοι είναι κατάλληλοι για τις γυναίκες. Αυτή η έρευνα υπογραμμίζει τον συνεχή ρόλο της διάκρισης στην επαγγελματική κατηγοριοποίηση και στα αποτελέσματα απασχόλησης των γυναικών.
Ακόμα και αν άνδρες και γυναίκες κάνουν τις ίδιες δουλειές το μισθολογικό χάσμα δεν εξαφανίζεται πλήρως. Οι Blau και Kahn διερεύνησαν τους ρόλους των διαφόρων παραγόντων που οδηγούν στο μισθολογικό χάσμα και κατέληξαν ότι διαφορές απασχόλησης και βιομηχανίας ήταν υπέυθιυνες για το 51% του μισθολογικού χάσματος. Όμως, ανεξήγητοι παράγοντες αποτέλεσαν το 38% του μισθολογικού χάσματος, με άλλα χαρακτηριστικά που παρατηρήθηκαν όπως εμπειρία και εθνικότητα που αποτέλεσαν το 11%.
Με δεδομένο αυτή την έρευνα, δεν προκαλεί έκπληξη ότι μέσα σε ένα επάγγελμα, το μισθολογικό χάσμα συνήθως παραμένει. Από τα 152 επεγγέλματα που παρακολουτθούνται, το Bureau of Labor Statistics (BLS) αναφέρει μόνο 5 επαγγέλματα όπου οι γυναίκες κέρδισαν περισσότερα από τους άνδρες το 2015, όπως μετρήθηκε από τα εβδομαδιαία κέρδη ανάμεσα σε εργαζόμενους πλήρους απασχόλησης[3]. Υπάρχουν επίσης επαγγέλματα στα οποία το μισθολογικό χάσμα είναι αρκετά μεγάλο, όπως πωλητές σε υπηρεσίες ασχφάλειας, αγαθών και οικονομικών πακέτων (48% μισθολογικό χάσμα), προσωπικοί οικονομικοί σύμβουλοι (41%), νομικά επαγγέλματα (40%) και γιατροί και χερουργοί (20%). Δεν υπάρχει δυνατή σχέση μεταξύ του μεγέθους του μισθολογικού χάσματος σε κάποιο συγκεκριμένο επάγγελμα με είτε το ποσοστό των γυανικών στο εν λόγω επάγγελμα και τον εβδομαδιαίο μέσο μισθό.
Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ STEM[4] ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ ΚΑΙ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ
Πολλά από τα πεδία με τα περισσότερα προσδοκώμενα κέρδη είναι στα STEM, ή σχετικά με STEM πεδία, συμπεριλμαβανομένων οικονομικών, λογιστικής και επιστήμη υπολογιστών. Παρ΄’ολα αυτά οι γυναίκες δεν εκπροσωπούνται σε αυτά τα πεδία και αποτελούν μόνο το ένα τέταρTο των εργατών στα πεδία STEM.
Γυναίκες σε τέτοιες δουλειές κερδίζουν σχεδόν 30% περισσότερα από την τυπική, πλήρους απασχόλησης, εργαζόμενη γυναίκα και το μισθολογικό χάσμα είναι μικρότερο στα STEM επαγγέλματα. Με δεδομένη αυτή τη δυναμική, αύξηση των ευκαιριών για τις γυναίκες σε αυτό το πεδίο είναι σημαντική για να βελτιωθεί η οικονομική επιτυχία των γυναικών και να μειωθεί το μισθολογικό χάσμα των δύο φύλων.
Παρ’όλα αυτά το χάσμα στα STEM πεδία ξεικινά πολύ πριν οι εργαζόμενοι κάνουν τις επαγγελματικές τους επιλογές. Είναι αποτέλεσμα μια σειράς γεγονότων και αποφάσεων που ξεικνούν σε μικρή ηλικία. Χάσματα σε επιδόσεις στα μαθηματικά ανάμεσα σε αγόρια και κορίτσια εμφανίζονται σε μικρή ηλικία και παραμένουν σε όλη τη διάρκεια του σχολείου, παρ’όλο που δεδομένα προτείνουν ότι ακόμα και κορίτσια που έχουν καλές επιδόσεις μπορεί να υποτιμούν τις ικανότητες τους. Μια πρόσφατη έρευνα του OECD καταλήγει ότι ακόμα και κορίτσια γυμνασίου/λυκείου που έχουν υψηλούς βαθπμούς στα μαθηματικά και τις θετικές επιστήμες αναφέρουν χαμηλά επίπεδα αυτοπεποίθησης και αναγνώρισης των ικανοτήτων τους, το οποίο μπορεί να οδηγήσει υψηλών ικναοτήτων γυανίκες να διαλέξουν να μην απασχοληθούν σε STEM πεδία. Αυτή η έλλειψη αυτοπεποίθησης μπορεί να αποδοθεί μερικώς στις προσδοκίες που έχει η κοινωνία για τις ικανότητες ενός κοριτσιού. Έρευνα έχει ακόμα επιδείξει μια ήπια προκατάληψη στους γονείς οι οποίοι τείνουν να υποτιμούν τις ικανότητες ενός κοριτσιού στα μαθηματικά. Πιθανώς αποτέλεσμα αυτών των προσδοκιών, ερεθίσμα που θυμίζουν στα κορίτσια το φύλο τους όταν τους παρουσιάζουν παραδοσιακά ανδροκρατούμενες δραστηριότητες μπορεί να επηρεάσουν αρνητικά την επίδοσή τους, ένα φαινόμενο γνωστό ώς «η απειλή του στερεοτύπου» που έχει παρατηρηθεί σε διάφορες ομάδες.
Από έρευνα ακόμα προκύπτει ότ πρότυπα και επίδραση των συνομιλήκων είναι σηματικά. Μαθήτριες που πηγαίνουν σε γυμνάσιο/λύκειο με περισσότερες γυναίκες μαθηματικούς και θετικές επιστήμονες είναι πιο πιθανό να ακολουθήσουν ένα STEM πτυχίο στη τριτοβάθμια εκπαίδευση. Σε μια μελέτη μαθητών που έχουν τυχαία ανατεθεί σε καθηγητές στην Αμερικανική Ακαδημία Αεροπορίας, οι Carell Page και West (2010) συμπέραναν ότι το χάσμα των δύο φύλων στους βαθμούς και στα STEM μαθήματα εξαλείφεται όταν υψηλά επιδιδόμενες μαθήτριες ανατίθενται σε γυναίκες καθηγητές στα εισαγωγικά μαθήματα των μαθηματικών και των θετικών επιστημών.
Όλοι αυτοί οι παράγοντες μεταφράζονται στο αποτέλεσμα της μικρότερης συμμετοχής στα STEM πεδία. Μόνο το 8% των γυναικών που εισάγονται στη τριτοβάθμια ξεκινούν με ένα STEM πτυχιακό τίτλο, το οποίο είναι λιγότερο από το μισό των ανδρών. Τα ποσοστά των γυναικών που είχαν αρχίσει σε STEM πεδία και τα εγκαταλείπουν είναι επίσης υψηλά. Περίπου το 40% των γυναικών που ξεκινούν με STEM προπτυχιακό τίτλο καταλήγουν να αποφοιτήσουν επιτυχώς και το ένα τρίτο αυτών καταλήγουν να εργάζονται στον ίδιο τομέα. Ανάμεσα στις γυναίκες με καριέρα στο πεδίο αυτό, παραπάνω από τις μισές παραιτούνται στο μέσο της καριέρας τους. Πολλές υποδεικνύουν εχθρικό εργασιακό περιβάλλον, έλλειψη γυναικών μεντόρων και ακαθόριστες πορείες καριέρας σαν τους πρωταρχικούς λόγους αποχώρησής τους.
Ο ΡΟΛΟΣ ΤΩΝ ΗΓΕΤΙΚΩΝ ΘΕΣΕΩΝ
Η έμφυλη ανισότητα είναι ιδιαίτερα έντονη στην κορυφή της εταρικής πυραμίδας, όπου η εκπροσώπηση των γυναικών έιναι επίσης εμφανώς περιορισμένη. Η πρόσβαση σε εταιρικές ηγετικές θέσεις είανι σημαντική όχι μόνο για την προοπτική της μισθολογικής ισότητας αλλά και επειδή οι γυναίκες ηγέτες αποτελούν πρότυπα για νέες που εισέρχονται στην αγορά εργασίας.
Το 2014, μόνο το 4% των δειυθύνοντων συμβούλων στις S&P 500 εταιρείες ήταν γυναίκες, και οι γυναίκες απάρτιζαν το 19, 2% των θέσεων σε συμβούλια σε αυτές τις εταιρείες, ακόμα και αν υπολογιζόταν ότι ήταν το 45% του εργατικού δυναμικού στις συγκεκριμένες εταιρείες και περίπου το μισό του συνολικού αριθμού των εργαζομένων σε όλες τις εταιρείες. Έγχρωμες γυναίκες είναι ακόμα πιο απίθανο να καταλάβουν τέτοιες θέσεις. Για πάραδειγμα, ενώ έγχρωμες γυναίκες είναι το 7% των εργαζομένων, αποτελούν μόνο το 2% στις ηγηετικές θέσεις. Για ισπανόφωνες γυναίκες, τα ποσοστά είναι 6% και 1% αντίστοιχα.
Σύμφωνα με αποτελέσματα πρόσφατης έρευνας, λιγότεροι από τους μισούς ερωτηθέντες πιστεύουν ότι οι γυναίκες είναι το ίδιο πιθανό να θεωρηθούν άξιες για κορυφαίες θέσεις στελεχών. Όταν ερωτήθηκαν ποιά είναι τα μεγαλύτερα εμπόδια για να θεωρηθεί μια γυναίκα άξια να αναλάβει ηγετική θέση, οι ερωτηθέντες υπέδειξαν την διάκριση από τους άνδρες (59%), τους άνδρες αρχηγούς που είναι απρόθυμοι να προάγουν γυναίκες σε ηγετικές θέσεις (57%) και άνδρες εργαζόμενους που είναι απρόθυμοι να ακολουθήσουν γυναίκες αρχηγούς (54%). Πάνω από τα τρία τέταρτα των ερωτηθέντων πιστεύουν ότι η συμβολή των γυναικών στις ηγετικές θέσεις συχνά περνά απαρατήρητη.
Παρά αυτά τα εμπόδια, οι επιχειρήσεις κερδίζουν στην ηγεσία από μεγαλύτερη ποικιλία στο φύλο. Επιχειρήσεις με περισσότερες γυναίκες στα συμβούλια τους τείνουν να κερδίζουν επιχειρήσεις με λιγότερες γυναίκες στα συμβούλιά τους[5]. Επιχειρήσεις στο ανώτερο τεταρτημόριο της ποικιλίας στο φύλο είναι 15% πιο πιθανό να έχει υπέρ του τυπικού οικονομικά κέρδη. Ένας αυξημένος ρόλος για τις γυναίκες είναι επωφελής για τη οικονομία μας γιατί η έρευνα έχει δείξει ότι μεγαλύτερη ποικιλία στον εργασιακό χώρο μπορεί να βελτιώσει τη διαδικασία λήψης αποφάσεων και να οξύνει την αποδοτικότητα. Αποτελέσματα από έρευνα σε δεδομένα εισοδηματικών κεφαλαίων βρίσκει ότι επενδύσεις σε startups με γυναίκες ιδρυτές σημειώνουν καύτερη επίδοση από τις πενδύσεις σε startups που όλο το ιδρυτικό συμβούλιο είναι άνδρες.
Ο ΡΟΛΟΣ ΤΩΝ ΔΙΑΦΟΡΩΝ ΣΤΙΣ ΔΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΕΙΣ
Με δεδομένη την ανάπτυξη στο μισθολογικό χάσμα κατά τη διάρκεια της καριέρας μιας γυναίκας, ακόμα ανάμεσα και σε εργαζόμενες που δεν έχουν παιδιά, μερικοί υποθέτουν ότι το αυξανόμενο χάσμα οφείλεται ως κάποιο σημείο στη διαπραγμάτευση μισθών και αποδοχής προαγωγών.
Έρευνα δείχνει ότι οι γυναίκες, ακόμα και εκπαιδευμένες γυναίκες, είναι λιγότερο πιθανί να διαπραγματευτούν την πρώτη προδφορά δουλειάς απ’ότι οι άντρες. Επιπλέον, όταν οι γυναίκες διαπραγματεύονται, αν οι κανόνες της διαπργμάτευσης και οι μισθολογικές προσδοκίες δεν είναι διαφανείς, είναι πολύ πιθανό να πάρουν λιγότερη αποζημίωση από τους άνδρες. Άλλη έρευνα καταλήγει στο ότι διαφορές σε διαπραγματεύσιμους μισθούς ήταν μικρές σε περιπτώσεις όπου η αμφισημία πάνω στο φάσμα του μισθού και των κανόνων διαπραγμάτευσης ήταν μικρές, αλλά ότι σε επικίνδυνα διφορούμενες περιπτώσει οι γυναίκες πήραν 10.000$ λιγότερα απ’ότι οι άνδρες.
Παρ’ότι η διαπραγμάτευση μπορεί να οδηγήσει σε κάτι καλύτερο όσον αφορά επικείμενους και υψηλότερους μισθούς, μπορεί να δημιουργήσει επιβλαβείς εντυπώσεις για τις γυναίκες εργαζόμενους. Hannah Riley Bowles, Linda Babcock and Lei Fai βρήκαν ότι οι οι γυναίκες ήταν πιο συχνά τιμωρούμενες για το ότι ξεκίνησαν διαπργαματεύσεις, τις οποίες οι συγγραφείς τις αποδίσουν στις έννοιες της καλοσύνης και της ζήτησης. Εν΄ψ η μισθολογική διαφάνεια θα βοηθούσε να μειωθεί η αμφισημία των διαπραγματεύσεων, δε μπορεί από μόνο του να εξαλέιψει τις κοινωνικές τιμωρίες που οι γυναίκες αντιμετωπίζουν επειδή ξεκινούν τις διαπραγματεύσεις.
Έρευνα αποδεικνύει ότι εξαλείφοντας την μυστικότητα της μισθοδοσίας μπορεί να βοηθηθούν οι γυναίκες να διαπραγματευτούν. Μια αξιολόγηση της βιβλιογραφίας σχετικά με τη μυστικότητα της μισθοδοσίας από τον Andrew Chamberlain και Glassdoor τόνισε ότι η μισθολογική διαφάνεια μπορεί να βοηθήσει να εξαλειφτεί το μισθολογικό χάσμα των φύλων.
Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΔΙΑΚΡΙΣΗΣ
Όπως συζητήθηκε στο παρόν έγγραφο, μια ποικιλία παραγόντων μπορεί να επηρεάσει το μισθολογικό χάσμα. Για πράδειγμα, τι οι γυναίκες σπουδάζουν, την βιομηχανία ή απασχόληση στην οποία απασχολούνται, η πιθανότητα διαπραγμάτευσης και ακόμα και οι πιθανότητες ότι θα συνεχίσουν να εργάζονται στο επάγγλεμα της επιλογής τους. Ανάμεσα σε πολλές άλλες επιρροές, αυτές οι αποφάσεις μπορεί να επηρεαστούν από την ύπαρξη διάκρισης ή την προσδοκία αυτής κατά μήκος συγκεκριμένης πορείας. Είναι γι αυτό το λόγο δύσκολο να ξεχωρίσουμε πόσο από το μισθολογικό χάσμα οφείλεται στη διάκριση.
Όταν κρατούνται σταθερά η εκπαίδευση, η εμπειρία, η απσχόληση, η βιομηχανία και ο τίτλος επαγγέλματος, το μισθολογικό χάσμα παραμένει. Όπως αναφέρθηκε και παραπάνω, έρευνα έχει αποκαλύψει ότι αυτή η ανεξήγητο κομμάτι είναι ένα σημαντικό μερίδιο του συνολικού χάσματος. Εξ’ ορισμού δε μπορεί κάποιος να εξηγήσει το υπολειπόμενο κομμάτι του μισθολογικού χάσματος, αλλά η επίδραση των διακρίσεων και προκαταλήψεων συνεισφέρει στο «ανεξήγητο» κομμάτι του χάσματος.
Κάτω από τις πολλές εξηγήσεις που μπορούν να δοθούν για το μισθολογικό χάσμα των φύλων είναι η ενδεχόμενη άμεση ή έμμεση διάκριση. Συναφής δουλειά έχει προτείνει ότι έμμεσες προκαταλήψεις είναι πιο κοινές και πιο επιβλαβείς. Έστω έμμεσες, ή ασυνείδητες, οι προκαταλήψεις υπάρχουν, και ένα χάσμα που προέρχεται από διακρίσεις είναι πιο δύσκολο να εξαλειφθεί.
Ενώ είναι δύσκολο να μετρηθεί ο ρόλος των προκαταλήψεων με τη χρήση συγκεκριμένων δεδομένων, πειραματική έρευνα έχει αποκαλύψει διακρίσεις στις προσλήψεις, μισθούς και προαγωγές. Μελέτες βιογραφικών έχουν δείξει ότι, ανάμεσα σε βιογραφικά ίδια μεταξύ τους όπου μόνο το όνομα αλλάζει, το φύλο επηρεάζει το αν το υποψήφιο άτομο θα προσληφθεί, τον αρχικό μισθό που θα προσφερθεί και την γενικότερη αξιολόγηση που θα πραγματοποιήσει ο εργοδότης σχετικά με την ποιότητα του υπαλλήλου. Αυτά τα αποτελέσματα απηχούν τα αποτελέσματα από προηγούμενες μελέτες ελέγχου βιογραφικών.
Επιπλέον, κάποιοι οικονομολόγοι πιστεύουν ότι δυνάμεις κατά του αναταγωνισμού έχουν συνεισφέρει στην αύξηση των εταιρικών κερδών τα τελευταία χρόνια, και είναι πιθανό ότι κέρδη που απορρέουν από μη αναταγωνσιτικές συμπεριφορές κατανέμονται σε τρόπο που αντανακλά διακρίσεις. Για παράδειγμα, έρευνα έχει αποδείξει ότι μη-ανατραγωνιστικά κέρδη που προέρχονται από τραπεζική κυκλοφορία ήταν κατά μεγάλο μοιρασμένα σε άνδρες, παρά σε γυναίκες. Ο ρόλος που οι διακρίσεις παίζουν στο μισθολογικό χάσμα θα μπορούσε να αυξηθει αισθητά αν μη – αναταγωνιστικά κέρδη συνεχίσουν να αυξάνονται.
ΤΟ ΜΙΣΘΟΛΟΓΙΚΟ ΧΑΣΜΑ ΚΑΙ ΠΟΛΙΤΙΚΕΣ ΕΠΙΠΛΟΚΕΣ
Από τις αρχές της διακυβέρνησης, ο Πρόεδρος είχε θέσει ως προτεραιότητα τη μείωση του μισθολογικού χάσματος, μέσα από μια σειρά προσπαθειών να εξαλειφθούν οι διακρίσεις, να βεβαιώσει ότι όλες οι γυναίκες και εργάτες έχουν δίκαιους μισθούς και να αυξήσει την ελαστικότητα του εργασιακού χώρους έτσι ώστε οικογένειες να μπορούν να διαλέξουν το καλύτερο δυνατό για τα επαγγελματικά τους και τις οικογενειές τους.
Ένα σημαντικό κομμάτι της ατζέντας είναι η εξάλειψη των διακρίσεων στον εργασιακό χώρο και η ενίσχυση της πολιτικής κατά των διακρίσεων. Ο Ιανουάριος του 2016 ήταν η χρονιά για τα 7 χρόνια του Lilly Ledbetter Fair Pay Act, το πρώτο σημαντικό νομοσχέδιο που ο Πρόεδρος Ομπάμα θέσπισε ως νόμο. Αυτό το νομοσχέδιο επιμήκυνε το χρόνο μέσα στο οποίιο μπορεί κάποιος να καταγγείλλει διακρίσεις, δίνοντας τη δυνατότητα στα θύματα της μισθολογικής διάκρισης να ζητήσουν αποζημιώσεις ενώ σε διαφορετική περίπτωση δε θα μπορούσαν. Πολλοί εργαζόμενοι, παρ’όλα αυτά, δεν έχουν συνείδηση του αν ειναι θύματα μισθολογικής διάκρισης γιατί δε γνωρίζουν τι οι συανδελφοί τους κερδίζουν. Για παράδειγμα, μια έρευνα τους 2010 αποδεικνύει ότι το 19% των εργαζομένων ανέφεραν ότι ο εργοδότης τους επίσημα απαγόρευσε τη συζήτηση περί μισθολογίας και άλλο ένα 31% αποθαρρύνονται στο να συζητούν για αποζημίωση. Χάσμα το οποίο προέρχεται από διακρίσεις είναι ιδιαίτερα πιθανό να υπάρχει υπό συνθήκες μισθολογικής μυστικότητας, όπου είναι πιο δύσκολο για τους εργαζομένους να γνωρίζουν αν λαμβάνουν μικρότερη αποζημίωση από τους συνεργάτες τους.
Με στόχο να βελτιωθεί η μισθολογική διαφάνεια και να διαβεβαιωθεί δίκαια μισθοδοσία, ο Πρόεδρος κάλεσε το Κογκρέσσο να περάσουν το Paycheck Fairness Act, το οποίο θα διαφύλασσε τα δικαιώματα των εργαζομένων να συζητούν για αποζημίωση χωρίς το φόβο για αντίποινα. Για τους ίδιους λόγους ο Πρόεδρος εξέδωσε Ειδική Διαταγή που απαγορεύει σε ομοσπονδιακούς εργολάβους να κάνουν διακρίσουν ή αντίποινα σε εργαζόμενους που συζητούν το μισθό τους. Σαν ένα σημαντικό επιπλέον μέτρο, η Επιτροπή για Ίσες Ευκαιρίες Πρόσληψης (Equal Employment Opportunities Commission) πρότεινε να ξεκινήσει η συλλογή μισθοδοτικών δεδομένων που θα κατανέμονται κατά φύλο και εθνικότητα από όλες τις επιχειρήσεις με τουλάχιστον 100 εργαζόμενους που θα βοηθήσει την επιτροπή να αναλύσουν καλύτερα και να αξιολογήσουν τις αποφάσεις αποζημίωσης.
Ως προσθήκη στα μέτρα τα οποία απευθύνονται στις διακρίσεις, οι πολιτικές που επιλέγει ο Πρόερδρος έχουν ως στόχο να διαφυλάξουν το ότι όλοι οι εγαζόμενοι μεταχειρίζονται ίσα στον εργασιακό χώρο και είναι σε θέση να επιλέξουν δουλειές που ταιριάζουν καλύτερα στις δεξιότητές τους, το οποίο με τη σειρά επωφελεί όλη την αγορά εργασίας και οικονομία.
Για να βελτιωθεί η έμφυλη μισθολογική ισότητα απαιτείται η προετοιμασία των μαθητών για τον εργασιακό χώρο και η επένδυση σε δεξιότητες που θα βελτιώσουν τις ευκαίριες καριέρας για τις γυναίκες. Δεδομένης της ανάγκης για μεγαλύτερη επένδυση στα πεδία STEM, ο Πρόεδρος έθεσε έναν εθνικό στόχο να προετοιμάσει 100.000 έξοχους STEM καθηγητές να υπηρετήσουν στα εθνικά δημοτικά σχολεία πρωτοβάθμιας και δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης μέχρι το 2021, και παρουσίασε την «100kin10» πρωτοβουλία για να επιτύχει αυτό το στόχο μέσω ιδιωτικών και δημοσίων συμφωνιών (συμπεριλαμβανομένων των Teacher Incentive Fund, Teacher Quality Fund, Carnegie Foundation). Μέσω καινοτόμων συμφωνιών όπως με τη σύμπραξη NASA/Girl Scouts, το πρόγραμμα καθοδήγησης του Υπουργείου Ενέργειας για τις γυναίκες σε STEM και πολλές άλλες δεσμεύσεις, υπηρεσίες της Διακυβέρνησης και του ιδιωτικού τομέα δημιουργούν δυαντότητες για μαθητές για να λάβουν πρακτική εμπειρία και καθοδήγηση καθώς θα περνούν από STEM θέματα.
Άλλες πολιτικές που μπορούν να διαφυλάξουν δίκαιη μισθοδοσία συμπεριλμβάνουν την εκμοντέρνιση των παρωχημένων κανονισμών και η αύξηση του μέσου μισθού. Τον Μαϊο, το Υπουργείο Εργασίας, δημοσίευσε έναν κανονισμό που άυξησε το καθαρό μισθό σε $913 την εβδομάδα ή $47,476 το χρόνο ξεκινώντας από το Δεκέμβριο 2016. Από τους 4.2 εκατομμύρια εργαζόμενους που θα επωφεληθούν από αυτό το κανονισμό, το 56% είναι γυναίκες. Ο νόμος θα επηρεάσει και τις εργαζόμενες μητέρες. Ένα τέταρτο όλων των εργαζομένων μητέρων και 32% των ανύπαντρων γυναικών θα επηρεαστούν από τον νέο κανονισμό.
Η αύξηση του κατώτου μισθού και του κατώτατου φιλοδωρήματος είναι ιδιαίτερα σημαντικά για τις γυναίκες γιατί εκείνες είναι δυσανάλογα εκπροσωπούμενες λιγότερο καλά πληρωμένους τομείς. Για να βοηθηθούν όλοι αυτοί οι εργαζόμενοι, ο Πρόεδρος υπέγραψε μια Διαταγή αύξησης του κατώτατου μισθού σε $10,10 για εργαζόμενους σε νέες ομοσπονδιακές εργολαβίες και αύξησε επίσης και το κατώτατο μισθό των εργαζομένων που πληρώνονται με ποσοστό και φιλοδωρήματα. Κάλεσε επίσης το Κογκρέσσο να αυξήσει το κατώτατο μισθό για όλους τους εργαζόμενους, και από το 2013, 18 Πολιτείες και η Περιφέρεια της Κολούμπια έχουν αυξήσει τον κατώτατο μισθό, και το ίδιο συνέβη και 46 άλλες πόλεις και περιοχές.
Πολιτικές για φιλικό προς την οικογένεια εργασιακό περιβάλλον μπορεί να βοηθήσουν τους εργαζόμενους να διαλέξουν δουλειές στις οποίες θα είναι όσο το δυνατόν περισσότερο αποδοτικοί. Μητέρες και πατέρες μοιράζονται τη φροντίδα των παιδιών και τις οικογενειακές υποχρεώσεις, αλλά πολλοί εργασιακοί χώροι είναι πιο αργοί στην προσαρμογή και οι γυναίκες και οι άνδρες εκτιμούν αυτές τις πολιτικές όταν διαλέγουν τον εργασιακό χώρο. Για παράδειγμα, μελέτη της Claudia Goldin δείχνει ότι οι γυναίκες είναι πιθανό να διαλέξουν καριέρες που προσφέρουν ελαστικότητα, όπως φαρμακευτική. Η ανάγκη για φιλικά προς την οικογένεια εργασικά περιβάλλοντα δεν έιναι μόνο περιορισμένα στις γυναίκες. Για παράδειγμα, σχεδόν μισοί από όλους τους εργαζόμενους γονείς έχουν αναφέρει ότι έουν απορρίψει μια δουλειά επειδή πίστευαν ότι θα έμπαινε εμπόδιο στις οικογενεικές υποχρεώσεις. Στην πραγματικότητα, πατέρες σε ζευγάρια που και οι δύο δουλεύουν είναι πιο πιθανό να αναφέρουν διαμάχη σε δουλειά και οικογένεια παρά μητέρες σε ζευγάρια που και οι δύο δουλεύουν. Αναγνωρίζοντας τη σημαντικότητα πολιτικών προς θέσπιση φιλικών προς την οικογένεια εργασιακών χώρων, ο Πρόεδρος εξέδωε πρόσφατα Διαταγή που απαιτεί από τους ομοσπονδιακούς εργολάβους να δίνουν επιδοτούμενη άδεια ασθενείας στους εργαζόμενους τους. Κάλεσε επίσης το Κογκρέσσο να περάσει το Healthy Families Act, το οποίο θα έδινε στους εργαζόμενους την δυνατότητα να κερδίζουν επιδοτούμενες ημέρες ασθενείας, και να θεσπίσει νόμο που θα έδινε σε όλες τις οικογένειες πρόσβαση οικογενειακής και ιατρικής άδειας. Το FAMILY νομοσχέδιο είναι μια τέτοια ρπόταση. Ο Πρόεδρος πρότεινε ακόμα να τριπλασιαστεί ο μέγιστος φόρος για την περίθαλψη παιδιών στις $3000 για κάθε παιδί, βοηθώντας έτσι τις οικογένεις να μπορούν να έχουν ποιοτική περίθαλψη για τα παιδιά τους και να γίνεται έτσι πιο έυκολη η πρόσβαση στο εργασιακό περιβάλλον.
Από επιχειρησιακή οπτική, πολιτικές για τις άδειες οικογενείας μπορούν επίσης να αυξήσουν την αποδοτικότητα και την παραμονή τω εργαζομένων. Για παράδειγμα έρευνα σε εργαζομένους της Καλιφόρνια δείχνει ότι πολλοί εργοδότες ανέφεραν ότι επιδοτούμενες άδειες δεν έβλαψαν την αποδοτικότητα (89%), τη κερδοφορία (91%), τα έσοδα (93%) και το ηθικό (99%).
Πολιτικές που διαφυλάσσουν την δίκαιη μισθοδοσία για όλους τους Αμερικανούς και βοηθούν τους εργαζόμενους να βρουν δουλειές πουταιριάζουν καλύτερα στα ταλέντα τους είναι κύριο συστατικό στοιχείο της ατζέντας του Προέδρου για την οικονομία. Ενώ αυτές οι πολιτικές μπορούν να βοηθήσουν να μειώσουν το μισθολογικό χάσμα, επιτρέπουν στις επιχειρήσεις να προσελύσουν και να κρατήσουν το δυναμικότερο ταλέντο που προάγει την εργασιακή αποδοτικότητα και επωφελέι την οικονομία σαν σύνολο.
[1] Να σημειωθεί ότι το 2013 αλλαγές συνέβησαν στις ερωτήσεις για τα εισοδήματα της Current Population έρευνας που επηρεάζουν τον υπολογισμό του μισθολογικού χάσματος των φύλων. Δύο αριθμοί παράχθηκαν το 2013, ένας από τους οποίους είναι σε συμφωνία με τους εισοδηματικούς υπολογισμούς σε προηγούμενα χρόνια ενώ ο άλλος είναι σε συμφωνία με αργότερους υπολογισμούς. Για σκοπύς σύγκρισης και οι δύο υπολογισμοί του 2013 του μισθολογικού χάσματος υποδεικνύονται στο διάγραμμα.
[2] Να σημειωθεί ότι η έννοια των «ακραίων σημείων» έχει εφαρμοστεί σ’ ένα ευρύ φάσμα ερευνών για τη δυναμική της διάκρισης που είναι βασισμένη σε συγκεκριμένα χαρακτηριστικά.
[3] Μόνο επαγγέλματα με δεδομένα αξιόπιστων κέρδων συμπεριλήφθηκαν σε αυτή τη κατάταξη. Τα επαγγέλματα με τα μεγαλύτερα κέρδη γυναικών είναι χρονδρική και λιανική πώληση (εκτός από γεωργικά προϊόντα), ένστολους περιπολίας, λογιστές, γραμματειακή υποστήριξη και γενικά υπάλληλοι γραφείου.
[4] Science, Technology, Engineering, Mathematics
[5] Αυτή η σχέση δεν αποδίδει μια σχέση αιτίας και αιτιατού απαραίτητα.
the SAFIA Blog 