από την ‘Ελενα Μουτεβελή, ερευνήτρια στην ομάδα «Κοινωνικά & Ανθρωπιστικά Ζητήματα»
Εισαγωγή
Η έννοια της ισότητας των φύλων, η οποία κατοχυρώθηκε ύστερα από μακροχρόνιους και πολυάριθμους αγώνες εξακολουθεί να αμφισβητείται εντόνως σήμερα παρά τις όποιες προόδους. Στην εν λόγω ανάλυση εξετάζεται ο τρόπος με τον οποίο αντικατοπτρίζεται η άνιση μεταχείριση των δύο φύλων πρωτίστως στον εργασιακό και οικονομικό τομέα. Πρόκειται για το λεγόμενο «Gender pay gap» ή «Gender wage gap», δηλαδή το μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών. Σύμφωνα με πρόσφατες έρευνες (της Eurostat) αποδεικνύεται ότι παρά τη γυναικεία χειραφέτηση η πλήρης γεφύρωση του σημερινού χάσματος (αν συνεχιστεί με τους ίδιους ρυθμούς) θα επιτευχθεί σχεδόν σε έναν αιώνα.
Sex vs gender
Εισαγωγικά, τίθεται αδήριτη ανάγκη να προσδιοριστεί το φύλο ως ολότητα προκειμένου να αντιληφθούμε εν συνεχεία τις διακρίσεις που ερείδονται σε αυτό. Τον 19ο αιώνα το σώμα θεωρούταν μία αδρανής ύλη, ένα παθητικό μέσο ωστόσο η έννοια του φύλου σταδιακά απομακρύνεται από τη μονολιθική-παραδοσιακή προσέγγιση του αρσενικού και θηλυκού εμπλουτίζοντας το περιεχόμενό της. Ειδικότερα, πλέον διακρίνεται το βιολογικό από το κοινωνικό φύλο. Όσον αφορά το πρώτο, σύμφωνα με την επιστήμη της Βιολογίας οι βιολογικές δομές σε κάθε οργανισμό είναι κοινές εντούτοις, αναπτύσσονται διαφορετικά στα δύο φύλα και συχνά υπεισέρχονται καθοριστικές μεταβολές εξαιτίας ανώμαλης περιβαλλοντικής ή γενετικής εξέλιξης (1 στις 2000 γεννήσεις παρουσιάζει κάποιο σφάλμα). Από τη γονιμοποίηση του ωαρίου, η ύπαρξη του χρωμοσώματος Υ καθορίζει τη διαφοροποίηση ανάμεσα σε αρσενικό και θηλυκό φύλο ωστόσο έως την έκτη εβδομάδα της κύησης δεν αναγνωρίζεται στο έμβρυο το γενετήσιο φύλο. Το δε κοινωνικό φύλο ως αποτέλεσμα των κοινωνικών ανακατατάξεων και πολιτισμικών κωδίκων ενσωματώνει τις κοινωνικές νόρμες. Μέσω αυτών των φίλτρων τα δύο φύλα ελέγχουν τη σεξουαλικότητα και διαμορφώνουν αμοιβαία αποκλειόμενες κατηγοριοποιήσεις. Συνεπώς αναφορικά με το φύλο ως ολότητα πρόκειται για μία σύνθετη, πολυπαραγοντική και δυναμική έννοια.
H διάκριση αυτή γίνεται περισσότερο αντιληπτή αν ανατρέξουμε στην ξενόγλωσση ορολογία, που η πολυδιάστατη φύση είναι εμφανής μέσω της χρήσης των εξής δύο διακριτών όρων «sex» και «gender». Ο πρώτος αποδίδει την έννοια του φύλου αποκλειστικά βάσει των γενετικών χαρακτηριστικών ενώ ο όρος gender έχει ως αφετηρία το συσχετισμό με το sex αλλά περικλείει τη σωματική διάσταση-δηλαδή τον τρόπο με τον οποίο η κοινωνία και οι υπόλοιποι άνθρωποι αλληλεπιδρούν με το άτομο βασιζόμενοι στο σώμα του και πως η κοινωνία χρησιμοποιεί αυτούς τους ρόλους για να επιβάλει συμβιβασμό με τις επιταγές της.
Σύμφωνα με την Αμερικανίδα φιλόσοφο Judith Butler «το φύλο είναι το επαναλαμβανόμενο στιλιζάρισμα του σώματος, ένα σύνολο επαναλαμβανόμενων πράξεων μέσα σε ένα άκρως ρυθμιστικό πλαίσιο πράξεων που παγώνουν με το χρόνο, προσφέροντας την επίφαση μιας ουσίας, ενός φυσικού τρόπου ύπαρξης».
Gender pay gap –gender wage gap / Μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων
Επιχειρώντας μια πρώτη προσέγγιση, θα μπορούσαμε να ορίσουμε το μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών (gender pay gap-gender wage gap) ως το σύνολο των διαφορών μεταξύ των δύο φύλων στο εργασιακό περιβάλλον οι οποίες δύνανται να σχετίζονται είτε με την αμοιβή που λαμβάνουν είτε με τη θέση που κατέχουν. Αντί η αμοιβή να είναι ανάλογη της ποιότητας του παραγόμενου προϊόντος εμφιλοχωρούν άλλοι παράγοντες-χαρακτηριστικά, όπως το φύλο καταργώντας αυτή τη «δικαιοσύνη» ενώ οι γυναίκες δεν δράττονται της μονοψωνιακής δύναμης να απαιτήσουν υψηλότερους μισθούς γεγονός που εκμεταλλεύονται ασυνείδητοι και απερίσκεπτοι εργοδότες. Σύμφωνα με την Ευρωπαϊκή Commission, το (gender) pay gap μετράει τη σχετική διαφορά στο μέσο όρο ακαθάριστου ωριαίου εισοδήματος των γυναικών και των ανδρών μέσα στην οικονομία ως σύνολο. Γενικά, το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων ορίζεται ως o μέσος όρος της διαφοράς ανάμεσα στην αμοιβή των εργαζόμενων ανδρών και γυναικών. Οι γυναίκες γενικά πληρώνονται λιγότερο σε σχέση με τους άντρες.
Μια συστηματική ανάλυση των Doris Weichselbaumer and Rudolf Winter-Ebmer περισσότερων από 260 δημοσιευμένων ανάλογων ερευνών, κατά την οποία έλαβαν δείγματα από 60 χώρες, έδειξε ότι από τη δεκαετία του 1960 έως τη δεκαετία του 90 οι μισθολογικές διαφορές των δύο φύλων έχουν αμβλυνθεί στο αξιοσημείωτο ποσοστό του 35% (από 65%-30%). Το μέγεθος αυτής της μείωσης οφειλόταν στις καλύτερες εργασιακές επιδόσεις των γυναικών.
Ηorizontal & vertical segregation
Επιδιώκοντας μια περαιτέρω κατηγοριοποίηση του μισθολογικού χάσματος θα μπορούσαμε να διακρίνουμε τον οριζόντιο από τον κάθετο διαχωρισμό στον εργασιακό χώρο. Και οι δύο θεωρούνται καθοριστικοί στη φυλετική ανισότητα και το χάσμα των αμοιβών. Ειδικότερα, ο οριζόντιος διαχωρισμός (Horizontal segregation) αναφέρεται στον διαφορετικό επαγγελματικό προσανατολισμό και την επιλογή διαφορετικού είδους εργασιών των ανδρών και των γυναικών όπως οι χειρωνακτικές εργασίες εκτελούνται από τους άντρες συνηθέστερα από τις γυναίκες. Πρακτικά η οριζόντια διάκριση σημαίνει ότι οι γυναίκες εμφανίζονται στο μέγιστο ποσοστό απασχολούμενες σε τομείς ή εργασίες που συχνά προσφέρουν χαμηλότερες αμοιβές απαιτώντας παράλληλα χαμηλότερο επίπεδο ικανοτήτων συγκριτικά με τους άντρες. O κατακόρυφος ή κάθετος διαχωρισμός (Vertical segregation) εμφανίζεται όταν οι άνδρες και οι γυναίκες εργάζονται στην ίδια επαγγελματική κατηγορία αλλά συνήθως οι άντρες αναλαμβάνουν θέσεις μεγαλύτερης ευθύνης, περισσότερων απαιτήσεων και αντιστοίχως μεγαλύτερων απολαβών. Αναφέρεται στη δυνατότητα ανέλιξης στον εργασιακό χώρο και δη στην παρεμπόδιση αυτής (περιορισμένες ευκαιρίες) λόγω φυλής, ηλικίας ή φύλου.
Μια σχηματική απεικόνιση των όρων του διαχωρισμού μπορεί να αποδοθεί ως εξής: 
Σύμφωνα με την αναφορά της Ευρωπαϊκής Επιτροπής το 2009 οι 6 τομείς στους οποίους προσλαμβάνονται οι περισσότερες γυναίκες είναι οι εξής: Πωλήσεις σε καταστήματα και προώθηση προϊόντων, Οικιακή βοήθεια και σχετιζόμενα επαγγέλματα με την καθαριότητα, προσωπική φροντίδα και σχετιζόμενες εργασίες, υπάλληλοι γραφείων-γραμματειακή υποστήριξη, διοίκηση, οικοκυρικά και υπηρεσίες εστίασης. Οι αντίστοιχοι 6 για τους άνδρες: Οδηγοί μηχανοκίνητων οχημάτων, οικοδομικός σχεδιασμός και εργασίες, διοικητές μικρών επιχειρήσεων(επιχειρηματίες).
Σύμφωνα με έρευνα του 2016 οι τομείς όπως οι μεταφορές, οι κατασκευές και η βιομηχανία εξακολουθούν να είναι ανδροκρατούμενοι, ενώ αντίστοιχα οι περισσότερες γυναίκες εμφανίζονται στην εκπαίδευση και την υγεία. Το 56% των ανδρών και 54% των γυναικών δηλώνουν ότι οι συνεργάτες τους που φέρουν τον ίδιο εργασιακό τίτλο είναι κυρίως του ίδιου φύλου, ενώ μόνο το 20% των ανδρών και το 22% των γυναικών αντίστοιχα δήλωσαν ότι υπάρχει κατά προσέγγιση ίσος αριθμός εργαζομένων ανδρών και γυναικών στην ίδια θέση.
Αdjusted & adjusted pay gap
Δύο είναι τα καθοριστικά νούμερα σύμφωνα με το μισθολογικό χάσμα. το μη προσαρμοσμένο και το προσαρμοσμένο (adjusted) μισθολογικό χάσμα.
Το unadjusted ή raw pay gap (μη προσαρμοσμένο μισθολογικό χάσμα) εξετάζεται χωρίς να συνυπολογιστούν τα προσωπικά χαρακτηριστικά ή αυτά του εργασιακού περιβάλλοντος σε αντίθεση με το adjusted pay gap (προσαρμοσμένο μισθολογικό χάσμα) που δεν υπολογίζεται βάσει συγκεκριμένων μεταβλητών αλλά λαμβάνει υπόψη προσωπικές διαμέτρους, όπως η ηλικία ,η εκπαίδευση, ο αριθμός των παιδιών, η επιλογή απασχόλησης, η προϋπηρεσία καθώς επίσης τα χαρακτηριστικά του εργασιακού χώρου όπως τον οικονομικό τομέα ή την ύπαρξη συλλογικής σύμβασης (εάν εξαιρεθεί η συμβολή όλων αυτών των παραγόντων στην επεξήγηση του χάσματος το εναπομείναν κομμάτι παρουσιάζεται ως φυσική διάκριση). Παραδείγματος χάριν, είναι πιθανότατο ο εργαζόμενος που θα λάβει μια εκτεταμένη εργασιακή άδεια (βλ. άδεια λοχείας) να μην έχει τις ίδιες απολαβές και την ανάλογη εξέλιξη συγκριτικά με κάποιον ο οποίος δεν πήρε αντίστοιχη άδεια. Σύμφωνα με στατιστικά στοιχεία το μη προσαρμοσμένο χάσμα είναι περισσότερο οξυμένο καθώς στις ΗΠΑ λόγου χάριν ο μέσος ετήσιος μισθός μιας γυναίκας εμφανίζεται ως το 78% του αντίστοιχου ανδρικού, συγκρινόμενο με το 88-93% για αποφοίτους τριτοβάθμιας εκπαίδευσης.
Αιτίες-αποτελέσματα μισθολογικού χάσματος
Το μισθολογικό χάσμα αποτελεί ένα πολυπαραγοντικό φαινόμενο του οποίου όλες οι αιτίες είναι δύσκολο να εντοπιστούν-απαριθμηθούν. Ειδικότερα, θα μπορούσε κανείς να υποστηρίξει ότι ερείδεται τόσο σε προσωπικές επιλογές όσο και σε εξωτερικούς παράγοντες. Ως έκφραση του αυτεξούσιου του ανθρώπου μπορεί να θεωρηθεί η προτίμηση της μερικής απασχόλησης ενώ προσφέρεται εξίσου η δυνατότητα πλήρους απασχόλησης. Αντίθετα, μία μη επιθυμητή επιλογή αλλά μονόδρομος είναι η εργασία χαμηλότερου επιπέδου-δεξιοτήτων λόγω της αδυναμίας πρόσβασης στην ανώτερη εκπαίδευση. Αντίθετα ένας εξωτερικός παράγοντας που δεν επηρεάζεται από την προσωπική βούληση είναι τα στερεότυπα και οι διακρίσεις.
Μεταξύ στερεοτυπικών αντιλήψεων και πραγματικότητας ακροβατεί η εξής περίπτωση: Ως γνωστόν, η γυναικεία φύση είναι συνυφασμένη για πολλούς με τη μητρότητα και είναι λογικό επακόλουθο κάθε γυναίκα που επιθυμεί να αποκτήσει οικογένεια να κάνει ορισμένα διαλείμματα στην καριέρα της (λ.χ. άδεια εγκυμοσύνης-λοχείας). Ενδέχεται επίσης μία γυναίκα να θέλει ή να υποχρεωθεί να ασχοληθεί με την ανατροφή των παιδιών της και γι αυτό να επιλέξει μια σύμβαση μερικής απασχόλησης προκειμένου να βρίσκεται περισσότερες ώρες κοντά τους.. Κατά συνέπεια, η μερική απασχόληση περιορίζει την εργασιακή εμπειρία, τη θητεία σε έναν τομέα και συχνά τις εναλλακτικές ώστε οι γυναίκες να καταλήξουν να εργάζονται σε χαμηλόμισθες βιομηχανίες και οικονομικούς τομείς με μικρότερη διαπραγματευτική δύναμη και περιορισμένη συλλογική αντιπροσώπευση. Πρόκειται για έναν φαύλο κύκλο που τις φέρνει αντιμέτωπες με τρομερά διλήμματα ηθικής φύσεως και τις υποχρεώνει να επιλέξουν ανάμεσα σε οικογένεια και επαγγελματική ανέλιξη.
Ένας εξίσου σημαντικός εξωγενής παράγοντας αφορά το ωράριο εργασίας καθώς και τον τύπο συμβάσεως εργασίας που έχει συναφθεί. Όταν τα εργασιακά συστήματα είναι αυστηρά δομημένα, οι μηχανισμοί πρόσληψης αυτοματοποιημένοι και πρόκειται για συλλογικές συμβάσεις όπως για παράδειγμα στο δημόσιο τομέα, το χάσμα μεταξύ των δύο φύλων τείνει να μικραίνει και η σταδιοδρομία των γυναικών να προσεγγίζει των ανδρών. Στα ιδιωτικά συμβόλαια όμως όταν η πρόσληψη και η επαγγελματική πρόοδος υπόκεινται στη διακριτική ευχέρεια του manager οι γυναίκες ενδέχεται να υπονομευθούν. Απαράδεκτη είναι η στάση ορισμένων εργοδοτών που θέτουν ρήτρα στις εργαζόμενες τη μη απόκτηση οικογένειας ή της απολύουν ή δεν τις επαναπροσλαμβάνουν μετά από αυτό το διάλειμμα της καριέρας.
Ο αποκλεισμός ή ο περιορισμός των γυναικών καθ΄ άλλο παρά τυχαίος μπορεί να θεωρηθεί. Πίσω από αυτή την προσέγγιση υπάρχει ένας σύνθετος τρόπος σκέψης που στηρίζεται στην αποδοτικότητα των εργαζομένων. Σύμφωνα με αυτόν οι επαγγελματικές ευκαιρίες και οι συνακόλουθες απορρίψεις αποδίδονται στις διαφορές της προσωπικής παραγωγικής δύναμης ως αποτέλεσμα της ηλικίας, της εμπειρίας, της εκπαίδευσης ή της διαφοράς των αγοραστικών δυνάμεων. Σε δεύτερη θέση έρχονται στα στερεότυπα που ακόμη υποβόσκουν και συχνά επηρεάζουν τη δυναμική της γυναικείας καριέρας.
Συμπεράσματα
Σύμφωνα με τη Γενική Γραμματεία Ισότητας των Φύλων «Η ισότητα των φύλων αποτελεί θεμελιώδες ανθρώπινο δικαίωμα και βασικό στόχο κάθε σύγχρονης δημοκρατικής χώρας». Παραβιάζοντας καθημερινά τα δικαιώματα αυτά, προβαίνοντας σε φυλετικές διακρίσεις και προσφέροντας τις γυναίκες μικρότερη αμοιβή από αυτήν που παρέχουν στους άνδρες συναδέλφους τους για ισότιμες παροχές και ώρες εργασίας ,οι άνθρωποι ουσιαστικά αμφισβητούν και υποσκάπτουν τα ίδια τα θεμέλια της Δημοκρατίας.
Η στρατηγική δέσμευση για την ισότητα των Φύλων 2016-2019 προσανατολίζεται στην κατοχύρωση της ισότητας σε πέντε βασικούς τομείς, δηλαδή «η ισότιμη οικονομική ανεξαρτησία για τις γυναίκες και άνδρες, η ίση αμοιβή για εργασία ίσης αξίας, η ισότητα στη διαδικασία λήψης αποφάσεων, η αξιοπρέπεια, ακεραιότητα και ο τερματισμός της βίας λόγω φύλου και η προώθηση της ισότητας των φύλων εκτός των συνόρων της ΕΕ.
Παραπομπές
[1] American Association of University Women (AAUW), The Simple Truth about the Gender Pay Gap Report (PDF) (Report). Available here
[2] European Commission,»Closing the gender pay gap»,4 .3.2011 Available here
[3] Goodley, Simon ,»Women executives could wait 98 years for equal pay, says report». The Guardian. London,31.08.2011, Available here
[4] O’Brien, Sara Ashley «78 cents on the dollar: The facts about the gender wage gap». CNN Money. New York, 14.04.2015 Available here
[5] Rachel L. and Barbara Petrongolo, Gender Gaps and the Rise of the Service Economy,American Economic Journal: Macroeconomics 2017,9 (4):1-44 Available here.
[6] Swann, W. B., Jr., Langlois, J. H., & Gilbert, L. A. (Eds.). Sexism and stereotypes in modern society: The gender science of Janet Taylor Spence. Washington, DC, US: American Psychological Association.1999
[7] Weichselbaumer, Doris; Winter-Ebmer, Rudolf.»A Meta-Analysis on the International Gender Wage Gap» (PDF). Journal of Economic Surveys. 19 (3): 479–511. doi:10.1111/j.0950-0804.2005.00256.x. ,2005 available here.
[8] Δρακόπουλος Σ. και Θεοδοσίου Ι., Διακρισεις φύλου στην αγορά εργασίας: μια θεωρητική και βιβλιογραφική επισκόπηση, Ιανουάριος 2006
[9] Καραμάνου Άννα, Η Ευρώπη και τα δικαιώματα των γυναικών. Ο εξευρωπαϊσμός σε Ελλάδα και Τουρκία. Συγκριτική ανάλυση, εκδόσεις Παπαζήση,2015
[10] J. Butler-μτφρ Γ. Καράμπελας: Αναταραχή φύλου. Ο φεμινισμός και η ανατροπή της ταυτότητας, Εκδόσεις Αλεξάνδρεια, Αθήνα 2009.
[11] Β. Παυλόπουλος, Στερεότυπα, προκατάληψη, κοινωνικός στιγματισμός, ΕΚΠΑ, ΠΜΣ Σχολικής Ψυχολογίας, 2007 available here
[12] Στρατηγική δέσμευση για την ισότητα των φύλων 2016-2019 , Ευρωπαϊκή επιτροπή Available here.
[13] Gender Spectrum (2017), Understanding Gender, Available here
[14] Eurofound (2019), Segregation, Available here
[15] University of Surrey (1997), Occupational Gender Segregation, Available here
[16] Cambridge University Press (2019), Vertical Segregation, Available here
the SAFIA Blog 