της Ελένης Γιαννακού, Ερευνήτριας της Ομάδας Διεθνούς Δικαίου

Στην εν λόγω απόφαση το Δικαστήριο της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ΔΕΕ) εξέτασε το κατά πόσο επιτρέπεται η απόλυση εγκύων εργαζομένων στο πλαίσιο ομαδικών απολύσεων. Ενώ η θέση της Εισαγγελέως επί του ζητήματος παρουσιάζει ενδιαφέροντα σημεία και τείνει υπέρ της προστασίας των εργαζόμενων γυναικών σε κατάσταση εγκυμοσύνης, το ΔΕΕ από την άλλη έλαβε θέση περισσότερο ευνοϊκή για τις/τους εργοδότες/τριες. Στην σύγχρονη οικονομική κρίση και την συνακόλουθη εργασιακή ανασφάλεια που επικρατεί, η υπόθεση παρουσιάζει ιδιαίτερο ενδιαφέρον.

Ευρωπαϊκό νομοθετικό πλαίσιο

Προτού γίνει αναφορά στις σκέψεις του ΔΕΕ, θα εκτεθούν συνοπτικά τα σχετικά ευρωπαϊκά νομοθετικά κείμενα που απασχόλησαν τον ισπανό δικαστή και αποτέλεσαν την νομική βάση του συλλογισμού του ΔΕΕ για την απάντηση στα προδικαστικά ερωτήματα που του τέθηκαν. Πρώτον, κρίσιμη εν προκειμένω υπήρξε η  Οδηγία 92/85/ ΕΟΚ σχετικά με την εφαρμογή μέτρων που αποβλέπουν στη βελτίωση της υγείας και της ασφάλειας κατά την εργασία των εγκύων, λεχώνων και γαλουχουσών εργαζομένων. Δεύτερον, σημαντική για την δικανική κρίση υπήρξε και η  Οδηγία 98/59/ΕΚ για την προσέγγιση των νομοθεσιών των κρατών-μελών σχετικά με τις ομαδικές απολύσεις.

Ειδικότερα, ο στόχος της Οδηγίας 92/85/ΕΟΚ είναι η ενίσχυση της προστασίας της υγείας και της ασφάλειας των εγκύων εργαζομένων και των νέων μητέρων στο χώρο εργασίας, μέσα από την πρόβλεψη ειδικών και ενισχυμένων προστατευτικών μέτρων. Μεταξύ άλλων, η Οδηγία ορίζει ότι η έκθεση τέτοιων εργαζομένων σε ορισμένους κινδύνους πρέπει να αποφεύγεται με προσωρινή προσαρμογή των συνθηκών ή των ωρών εργασίας τους. Επιπλέον, τα κράτη μέλη αναλαμβάνουν την υποχρέωση να εξασφαλίσουν οτι οι έγκυες και θηλάζουσες δεν επιτρέπεται να απολύονται από την εργασία λόγω της εγκυμοσύνης και της μητρότητάς τους, για την περίοδο από την αρχή της εγκυμοσύνης τους έως το τέλος της άδειας μητρότητας, εκτός από εξαιρετικές περιπτώσεις που δεν συνδέονται με την κατάστασή τους και γίνονται δεκτές από τις εθνικές νομοθεσίες ή/και πρακτικές (άρθρο 10). 

Από την άλλη, όσον αφορά την Οδηγία 98/59/ΕΚ, υπήρξαν δύο κύριοι λόγοι για την υιοθέτηση της: η προσέγγιση και εναρμόνιση της νομοθεσίας των κρατών-μελών ως προς τις πρακτικές και τις διαδικασίες που ενεργοποιούνται όταν λαμβάνουν χώρα μαζικές απολύσεις και η παροχή αυξημένης προστασίας στους εργαζομένους σε περίπτωση τέτοιων απολύσεων. Σύμφωνα με την Οδηγία, κάθε εργοδότης που σχεδιάζει ομαδικές απολύσεις, πρέπει να συμβουλεύεται τους εκπροσώπους των εργαζομένων, προκειμένου να καταλήξουν σε συμφωνία. Αυτές οι διαβουλεύσεις πρέπει να καλύπτουν- κατ’ ελάχιστον – αφενός τους τρόπους αποφυγής των απολύσεων ή της μείωσης του αριθμού των εργαζομένων που επηρεάζονται, αφετέρου τον μετριασμό των συνεπειών. Ειδικότερα, ο μετριασμός επιτυγχάνεται ιδίως με προσφυγή σε συνοδευτικά κοινωνικά μέτρα, που αποσκοπούν στην ανάθεση των εργαζομένων σε νέα πόστα ή την επανεκπαίδευση των απολυμένων.

Εθνική νομοθεσία 

Σύμφωνα με το Ισπανικό εργατικό δίκαιο, ως ομαδική απόλυση στην Ισπανία νοείται η λύση συμβάσεων εργασίας, η οποία βασίζεται σε οικονομικούς, τεχνικούς, οργανωτικούς ή παραγωγικούς λόγους, επηρεάζοντας σχετικά σημαντικό αριθμό εργαζομένων. 

Η ισπανική νομοθεσία προστατεύει τις έγκυες εργαζόμενες από την απόλυση, εκτός εάν ο εργοδότης αποδεικνύει ότι αυτή δεν οφείλεται σε κανέναν λόγο που σχετίζεται με την εγκυμοσύνη. Στην Ισπανία, την στιγμή κρίσης της υπόθεσης στο ΔΕΕ, δεν υφίστατο απόλυτη απαγόρευση απόλυσης εγκύων εργαζομένων, αλλά προβλεπόταν μια «αντισταθμιστική προστασία», σύμφωνα με την οποία, αν μια απόλυση κηρυσσόταν παράνομη, θα θεωρείτο απλώς άκυρη, με αποτέλεσμα η σχέση εργασίας να αναβιώνει. 

Τα πραγματικά περιστατικά της υπόθεσης

Έχοντας αναφερθεί στο σχετικό ευρωπαϊκό και εθνικό νομικό πλαίσιο, θα παρουσιάσουμε το ιστορικό της υπόθεσης, για να καταλήξουμε στο σχολιασμό της απόφασης του Ευρωπαϊκού Δικαστηρίου. Συγκεκριμένα, η αιτούσα δικαστική προστασία Jessica Porras Guisado εργαζοταν στην εταιρεία Bankia SA. Η εταιρεία έκρινε πως αντιμετωπίζει οικονομικές δυσκολίες που απαιτούσαν περικοπές. Έτσι, ξεκίνησε μια περίοδος διαβούλευσης με συνδικαλιστικές οργανώσεις, ως εκπροσώπους των εργαζομένων, με σκοπό την οργάνωση ομαδικής απόλυσης. Τελικώς, επιτεύχθηκε συμφωνία, η οποία κατέγραφε τα κριτήρια που θα λαμβάνονταν υπόψη για τον καθορισμό των ατόμων που θα απολύονταν (Dominguez, 2018).

Τον Νοέμβριο  του 2013, η  εταιρία ανακοίνωσε στην εργαζόμενη την καταγγελία της σύμβασης εργασίας της στο πλαίσιο ομαδικών απολύσεων, καθώς στη διαδικασία αξιολόγησης που πραγματοποιήθηκε στην επιχείρηση η βαθμολογία της ήταν μεταξύ των χαμηλότερων. Τη στιγμή της απόλυσης, η κα Porras Guisado ήταν έγκυος. Στη συνέχεια, η J. Porras Guisado προσέφυγε κατά της εταιρείας, αμφισβητώντας την απόλυσή της, αλλά η αγωγή της απορρίφθηκε. Η κα Porras Guisado άσκησε έφεση κατά της απόφασης αυτής ενώπιον του Ανώτατου Δικαστηρίου της Καταλονίας επιδιώκοντας να ακυρώσει την απόλυσή της λόγω κυήσεως.

To Ανώτατο Δικαστήριο της Καταλονίας υπέβαλε προδικαστικό ερώτημα το 2016  στο ΔΕΕ αιτούμενο την ερμηνεία του άρθρου 10 και ιδίως των σημείων 1 και 2 της Οδηγίας 92/85/ΕΟΚ, στο ευρύτερο και σχετικό πλαίσιο της Οδηγίας 98/59/ΕΚ για τις ομαδικές απολύσεις, ώστε να κριθεί η νομιμότητα της καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας της J. Porras Guisado. Η ερώτηση, λοιπόν, του ισπανικού Δικαστηρίου, είχε ως κύριο στόχο να διευκρινίσει εάν η ισπανική νομοθεσία ήταν αρκετά προστατευτική, υπό την έννοια και στο βαθμό που προβλέπει και απαιτεί η ενωσιακή νομοθεσία.

Ειδικότερα, το πρώτο ερώτημα ήταν αν η εξαίρεση από την απαγόρευση απόλυσης του άρθρου 10 της Οδηγίας λόγω “εξαιρετικών περιπτώσεων” που δεν συνδέονται με την κατάστασή της εγκυμοσύνης των εργαζομένων, θα μπορούσε να ερμηνευθεί ως αντίστοιχη με εκείνους τους λόγους ομαδικής απόλυσης, που δεν σχετίζονται με μεμονωμένους εργαζόμενους ή αν, αντιθέτως, πρέπει να ερμηνευθεί με πιο περιοριστικό τρόπο.

Με το δεύτερο ερώτημα, το εθνικό δικαστήριο ρώτησε αν η εθνική νομοθεσία που επιτρέπει σε έναν εργοδότη να απολύσει μια έγκυο εργαζόμενη στο πλαίσιο συλλογικής απολύσεως, χωρίς να της δώσει άλλους λόγους εκτός από εκείνους που δικαιολογούν τη συλλογική απόλυση και χωρίς να την ενημερώσει για εξαιρετικές περιστάσεις, ήταν αντίθετη προς τον ενωσιακό κανόνα που θεσπίστηκε με την Οδηγία 92/85. Ερωτήθηκε, δηλαδή, αν έπρεπε να δοθούν λόγοι που αφορούν συγκεκριμένα στην απόλυση της παρότι ήταν έγκυος. 

Τρίτον, το αιτούν δικαστήριο ρώτησε αν η εθνική νομοθεσία- προκειμένου να συμμορφώνεται με την Οδηγία 92/85 πρέπει να προβλέπει απαγόρευση απόλυσης εγκύων εργαζομένων σε κάθε περίπτωση. Τέλος, ερωτήθηκε αν η εθνική νομοθεσία πρέπει να προβλέπει την υποχρέωση παροχής καθεστώτος προτεραιότητας στις εγκύους υπαλλήλους για διατήρηση της θέσης τους ή να προβλέπει μετάθεση τους σε άλλη θέση – αντί του εσχάτου μέσου της απόλυσης.

H άποψη της Εισαγγελέως

Η γνώμη της Γενικής Εισαγγελέως Sharpston (Opinion of Advocate General Sharpston, 2017) παρουσιάζει ιδιαίτερο ενδιαφέρον. Αρχικά, η Sharpston ανέδειξε την ένταση μεταξύ του ορισμού της «εγκύου εργαζομένου» στο άρθρο 2 στοιχείο α’ και της προστασίας κατά της απόλυσης στο άρθρο 10 της οδηγίας 92/85/ΕΟΚ. Η απαγόρευση του άρθρου 10 παρ. 1 ισχύει «από την αρχή της εγκυμοσύνης». Ωστόσο, αυτό είναι ένα σημείο στο οποίο μια γυναίκα ενδεχομένως δεν είναι σε θέση να συμμορφωθεί με την προϋπόθεση του άρθρου 2 στοιχείο α), δηλαδή να έχει ενημερώσει τον εργοδότη της για την κατάστασή της σύμφωνα με την εθνική νομοθεσία ή / και την εθνική πρακτική. Για να επιλυθεί αυτή η ένταση, η Sharpston είχε προτείνει, ως «καλύτερη ανάγνωση» της Οδηγίας, να δοθεί προτεραιότητα στην προστασία των γυναικών εργαζομένων «κατά την περίοδο από την αρχή της εγκυμοσύνης τους έως το τέλος της άδειας μητρότητας», παρόλο που ενδέχεται να μην έχουν ενημερώσει τον/την εργοδότη/τρια τους για την κατάστασή τους. Πρότεινε, δηλαδή, έγκυοι εργαζόμενες να προστατεύονται από την απόλυση, συμπεριλαμβανομένων των περιστάσεων όπου ο/η εργοδότης/τρια δεν έχει ακόμη ενημερωθεί για την εγκυμοσύνη. Ωστόσο, αναγνώρισε ότι η έγκυος εργαζόμενη είχε το καθήκον να μην καθυστερήσει αδικαιολόγητα να τον ενημερώσει ως προς τούτο.

Στην σχετική απόφαση, εν τέλει, η γνώση του εργοδότη για την εγκυμοσύνη έπαιξε ρόλο μόνο στο ζήτημα του παραδεκτού και δεν επιλύθηκε μέσω ερμηνείας η τριβή μεταξύ των άρθρων 2 και 10. Επίσης, πέρα από την επισήμανση πως ο εργοδότης δεν χρειάζεται να γνωρίζει για την εγκυμοσύνη του εργαζομένου για την προστασία,  η γνώμη της Γενικής Εισαγγελέως αναφέρει πως:

• Δεν συνιστά κάθε συλλογική απόλυση απαραιτήτως «εξαιρετική περίπτωση». Άλλωστε, τέτοιες διαδικασίες συμβαίνουν με κάποιο βαθμό κανονικότητας. Εναπόκειται στο εθνικό δικαστήριο να εξακριβώσει εάν σε κάθε περίπτωση η συλλογική απόλυση χαρακτηρίζεται ως «εξαιρετική υπόθεση», όπως, ενδεικτικά, εάν οι δραστηριότητες της επιχείρησης έχουν παύσει  εντελώς.

• Θα πρέπει να μην υπάρχει εύλογη δυνατότητα ανάθεσης της εγκύου σε άλλη κατάλληλη θέση, ώστε η απόλυση να είναι η έσχατη λύση. Αντιθέτως, αν είναι εύλογο να μετατεθεί σε άλλη θέση, δεν θα υφίσταται εξαιρετική περίπτωση.

• Τα κράτη-μέλη είναι ελεύθερα να παρέχουν πρόσθετη προστασία στις εγκύους εργαζόμενες, δίνοντάς τους προτεραιότητα, όταν αποφασίζουν ποιος θα διατηρηθεί σε κατάσταση συλλογικής απόλυσης, αλλά δεν υποχρεούνται να το πράξουν.

• Τα κράτη-μέλη πρέπει να παρέχουν στις εγκύους εργαζόμενες  προστασία όχι μόνο έναντι της απόλυσης, αλλά και προστασία από τις συνέπειες όποιας εσφαλμένης απόλυσης. Η ισπανική νομοθεσία προβλέπει ότι η παράνομη απόλυση είναι άκυρη, αλλά δεν παρέχει επαρκή προστασία κατά αυτής, δηλαδή δεν προσφέρει αποζημίωση σε παρανόμως απολυθείσες.

•  Κάθε επιτρεπόμενη απόλυση πρέπει να γίνεται γραπτώς και να εξηγεί γιατί η έγκυος εργαζόμενη εμπίπτει στις εξαιρετικές περιπτώσεις που επιτρέπουν την απόλυση της, δηλαδή να έχει επιπλέον αιτιολογηση πέρα από τους λόγους απόλυσης.

Η γνώμη της Γενικής Εισαγγελέως για την ερμηνεία των Οδηγιών επηρέασε μεν, αλλά δεν καθόρισε την κρίση του ΔΕΕ.

Ζητήματα επί της ουσίας και ερμηνεία των οδηγιών από το ΔΕΕ.

Καθώς υποβλήθηκε προδικαστικό ερώτημα στο ΔΕΕ, το τελευταίο εξέτασε τα νομικά ζητήματα που είχαν προκύψει δίνοντας τις παρακάτω απαντήσεις. Αρχικά εστίασε στο άρθρο 10 παρ. 1 της οδηγίας 92/85. Το εν λόγω άρθρο, ως αναφέρθηκε στην αρχή της παρούσας ανάλυσης απαιτεί από τα κράτη-μέλη να απαγορεύσουν την απόλυση εργαζομένων από την αρχή της εγκυμοσύνης τους έως το τέλος της άδειας μητρότητας σε όλες πλην εξαιρετικών περιπτώσεων. Το ΔΕΚ, απαντώντας στο πρώτο ερώτημα, έκρινε ότι η συλλογική απόλυση ισοδυναμεί με «εξαιρετική περίπτωση».

Το Δικαστήριο έκρινε ότι η ορθή ερμηνεία της οδηγίας 92/85 δεν αποκλείει την θέσπιση εθνικής νομοθεσίας που επιτρέπει την απόλυση εγκύου εργαζομένης λόγω συλλογικής απόλυσης κατά την έννοια της οδηγίας 98/59/ΕΚ. Αποφάνθηκε ότι ένας οργανισμός μπορεί να απολύσει μια έγκυο υπάλληλο, υπό την προϋπόθεση ότι ο εργοδότης αναφέρει γραπτώς το σκεπτικό της απόλυσης και ότι οι ενδιαφερόμενες ενημερώθηκαν σχετικά με τα αντικειμενικά κριτήρια που επιλέχθηκαν για τον προσδιορισμό των εργαζομένων που θα απολυθούν. Έτσι, απαντώντας στο δεύτερο ερώτημα, το ΔΕΚ τονίζει ότι ο ευρωπαϊκός κανονισμός δεν προβλέπει συγκεκριμένη ή ενισχυμένη υποχρέωση παροχής εξαιρετικών λόγων απόλυσης σε περίπτωση εγκύου εργαζομένου. Από την άλλη, θέτει την υποχρέωση να στηρίξει ο εργοδότης την απόλυση σε αντικειμενικούς λόγους που δεν έχουν καμία σχέση με την κατάσταση της εγκυμοσύνης.

Όσον αφορά το τρίτο ερώτημα, το ΔΕΕ έκρινε ότι η Οδηγία αποσκοπεί στην παροχή διπλής προστασίας στις εγκύους εργαζόμενες: (i) αφενός προληπτικά απαγορεύει την απόλυση· αφετέρου (ii) προβλέπει αποζημίωση λόγω απόλυσης. Τα κράτη-μέλη υποχρεούνται να θεσπίσουν τη διπλή αυτή προστασία. Δεν αρκεί μια έγκυος εργαζόμενη- που απολύεται κατά παράβαση της Οδηγίας – να μπορεί να ακυρώσει την απόλυση της, να λάβει αποζημίωση και να αποκατασταθεί· το εθνικό δίκαιο πρέπει να παρέχει ένα μέσο πρόληψης μιας τέτοιας απόλυσης. Εντούτοις, στην Ισπανία δεν υφίστατο τέτοια απόλυτη απαγόρευση, αλλά μόνο μια «αντισταθμιστική προστασία» που προέβλεπε ότι σε περίπτωση παράνομης απόλυσης, η απόλυση θα είναι άκυρη. Στο πλαίσιο αυτό, το ΔΕΕ έκρινε ότι η  εθνική νομοθεσία πρέπει να ερμηνευθεί ως μη συμβατή με το άρθρο 10, παρ.1 της Οδηγίας 92/85.

Τα δύο τελευταία ερωτήματα αντιμετωπίστηκαν ενιαία. Το ΔΕΕ διευκρίνισε ότι εθνική νομοθεσία για συλλογικές απολύσεις, η οποία δεν προβλέπει κατάσταση προτεραιότητας για διατήρηση ή μετάθεση εγκύων, λεχώνων ή θηλάζουσων εργαζομένων, δεν είναι αντίθετη με την οδηγία 92/85 της ΕΕ. Εφόσον η τελευταία δεν προβλέπει τα προαναφερθέντα, τα κράτη-μέλη δεν υποχρεούνται να προβούν στην πρόβλεψη τέτοιων προτεραιοτήτων και, συνεπώς ο εργοδότης δεν χρειάζεται να δώσει προτεραιότητα σε αυτές τις κατηγορίες. Ωστόσο, ας υπογραμμιστεί πως η Οδηγία περιέχει κατώτατα όρια προστασίας, ενώ τα κράτη-μέλη έχουν την δυνατότητα να εξασφαλίσουν υψηλότερη.

Επιλογικές σκέψεις

Καταληκτικά, το ΔΕΕ έκρινε ότι οι συμβάσεις εργασίας εγκύων γυναικών μπορούν να καταγγελθούν σε περίπτωση ομαδικών απολύσεων. Συγκεκριμένα, κρίθηκε ότι η εθνική νομοθεσία που επιτρέπει σε έναν εργοδότη να απολύσει μια έγκυο εργαζόμενη λόγω συλλογικής απόλυσης είναι σύμφωνη με την Οδηγία 92/85 της ΕΕ. Η Οδηγία δεν καθιερώνει ειδική μεταχείριση εγκύων εργαζομένων ή υπέρ εκείνων που έχουν γεννήσει πρόσφατα ή θηλάζουν, ώστε να διατηρήσουν την θέση τους ή να μετατεθούν στο πλαίσιο μιας συλλογικής άσκησης απολύσεων. Έτσι, η εκάστοτε εταιρεία δεν οφείλει να δικαιολογήσει ότι δεν ήταν δυνατόν να την διατηρήσει στην ίδια θέση ή να την μεταθέσει. Ωστόσο η εθνική νομοθεσία οφείλει να είναι αρκούντως προστατευτική, προβλέποντας απόλυτη απαγόρευση κατά παράνομης απόλυσης. Η απόλυση δεν είναι παράνομη ή αντίθετη με το δίκαιο της ΕΕ, αν πρόκειται για συμπερίληψη της εγκύου εργαζομένης σε σχέδιο αναπροσαρμογής του εργατικού δυναμικού για αντικειμενικούς λόγους που είναι αποδεδειγμένοι και δεν σχετίζονται με την εγκυμοσύνη (οικονομικός, τεχνικός, παραγωγικός ή οργανωτικός λόγος) και εφόσον έχουν τηρηθεί και οι λοιπές διαδικασίες, όπως η προηγούμενη διαβούλευση με εκπροσώπους των εργαζομένων. Προϋπόθεση αποτελεί η παροχή γραπτής κοινοποίησης των αιτιολογημένων λόγων για την απόλυση και των αντικειμενικών κριτηρίων.

Η κρίση του Δικαστηρίου μοιάζει να χαλαρώνει την προστασία των εγκύων εργαζομένων. Από την άλλη, η θέση της Γενικής Εισαγγελέως δημιουργεί ελπίδες ότι συνεχίζουν να υπάρχουν προσπάθειες από όργανα της ΕΕ προς μια ερμηνεία των κανόνων για την απασχόληση, η οποία θα διασφαλίζει πληρέστερα τα δικαιώματα των εγκύων εργαζομένων ή των υπαλλήλων που κάνουν χρήση της άδειας μητρότητας. Εντούτοις, μια φεμινιστική ανάλυση της απόφασης δεν μπορεί παρά να οδηγεί σε απογοητεύσεις ως προς τις εν τοις πράγμασι εγγυήσεις των εξαγγελιών περί προστασίας των εργασιακών ελευθεριών γυναικών που επιλέγουν την μητρότητα.

Βιβλιογραφικές αναφορές και νομικά κείμενα

AGN International Ltd (2018), Pregnant women can be included in a collective redundancy in Spain. Διαθέσιμο εδώ.

Dominguez, R. (2018). ECJ rules pregnant women’s contracts of employment may be terminated in case of collective redundancies. Freshfields Bruckhaus Deringer LLP. Διαθέσιμο εδώ 

Jessica Porras Guisado, Case C‑103/16 (Τρίτο Τμήμα ΔΕΕ Φεβρουαρίου 22, 2018). Διαθέσιμο εδώ  

Opinion of Advocate General Sharpston, Case C-103/16 (ΔΕΕ Σεπτεμβρίου 14, 2017). Διαθέσιμο εδώ 

Request for a preliminary ruling from the Tribunal Superior de Justicia de Cataluña — Sala Social, Case C-103/16 (Third Chamber Φεβρουαρίου 19, 2016). Διαθέσιμο εδώ 

Raquel Domínguez ( 2018) ECJ rules pregnant women’s contracts of employment may be terminated in case of collective redundancies. Freshfields Bruckhaus Deringer. Διαθέσιμο εδώ.

Sally Robertson (2018) Collective redundancy and pregnant workers – Porras Guisado v Bankia SA Case C-103/16 Cloisters News. Διαθέσιμο εδώ.

Οδηγία 98/59 / ΕΚ για την προσέγγιση των νομοθεσιών των κρατών μελών σχετικά με τις ομαδικές απολύσεις. Διαθέσιμη εδώ.

Οδηγία 92/85 / ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 19ης Οκτωβρίου 1992, για τη θέσπιση μέτρων για την προώθηση της βελτίωσης της ασφάλειας και της υγείας κατά την εργασία των εγκύων εργαζομένων και των εργαζομένων που έχουν γεννήσει πρόσφατα ή θηλάζουν. Διαθέσιμη εδώ.